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標(biāo)題: 不要變相地懲罰優(yōu)秀員工(我們做到了嗎) [打印本頁]

作者: 51黑tt 時間: 2016-3-4 23:50
標(biāo)題: 不要變相地懲罰優(yōu)秀員工(我們做到了嗎)
不要變相地懲罰優(yōu)秀員工(我們做到了嗎)

優(yōu)秀員工是公司最大的財富，GE總裁杰克-韋爾奇曾經(jīng)說過，20%的優(yōu)秀員工是公司最大的財富。
可是很多情況下，我們的經(jīng)理們在不經(jīng)意中，變相地懲罰優(yōu)秀的員工，更可怕的是他們自己并未意識到這點(diǎn)。不信，你就可以試試下面的幾個方法，這絕對是將優(yōu)秀人才趕往對手公司的絕招：

方法一：能者多勞
(能者多勞多得嗎？我們是不是也是這樣呢)
自從哲人發(fā)明這句話，就害了無數(shù)的優(yōu)秀人才。且漸漸變成了一種共識：優(yōu)秀的員工就是應(yīng)該承擔(dān)更多的任務(wù)，承擔(dān)最難的工作。于是能干的人工作量越來越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多時候恐怕很難真正做到按勞取酬。一般而言，大多數(shù)公司內(nèi)，因為大家資歷相差無幾，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天長日久，優(yōu)秀人才自然心生郁悶：為什么要多干，為什么要加班。積極性大打折扣，即使不跳槽，勉強(qiáng)留下來，工作也遠(yuǎn)不會象當(dāng)初那么盡力了。

方法二：有錯誤就必須批評
(應(yīng)該和組員一起找問題，分析問題，指導(dǎo)為主，屢犯不改的踢掉)
高招之二。優(yōu)秀員工一般承擔(dān)更多或者更難的工作，而且活越多越難，犯錯誤的機(jī)會就越大。于是，那些公認(rèn)的優(yōu)秀分子，一次又一次地被叫到經(jīng)理辦公室，然后黑著臉出來。而能力一般的員工因為總是分配到簡單任務(wù)，且可以得到優(yōu)秀員工的指導(dǎo)，犯錯的機(jī)會小得多，由此在經(jīng)理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升機(jī)會。漸漸地，能干的人開始變得謹(jǐn)慎，變得沒有積極性，沒有激情，變得明哲保身。
允許員工犯錯誤，但前提是必須承認(rèn)錯誤，不要犯同樣的錯誤。對于開拓性的、智慧型的錯誤，不但不應(yīng)該批評，反而應(yīng)該獎勵。 (首先肯定他的工作,再指出他的問題)

方法三：讓不忙的人去吧
(很多公司的悲哀，多考慮員工的想法就不會犯這個錯誤了)
部門有2個培訓(xùn)名額，讓誰去？A太忙了，而且他去培訓(xùn)，a模塊就沒有人能完成，不行！還是讓D、E去吧，他們的模塊簡單，很快就做完了，不會影響到項目進(jìn)度。這不是玩笑話，類似這樣的事情就在身邊發(fā)生。因為能干，別人無法替代，結(jié)果優(yōu)秀人才就喪失了很多的權(quán)利和機(jī)會。但如此，你的部門肯定又會失去一位優(yōu)秀員工。

方法四：我們不能沒有你
部門有一個提升名額，可以提升一位成員任其它部門的經(jīng)理。于是，經(jīng)理就考慮：A去，不行，他是部門最接杰出的成員，他能勝任很多最困難最復(fù)雜的任務(wù)，我們不能失去他。還是讓C去吧，他的工作可以由B暫時接替一下，然后再招聘一個新人來就行。

方法五：我沒有料到會這樣
(知人而用，讓每個人都發(fā)揮它的優(yōu)點(diǎn))
A是部門最杰出的員工、公認(rèn)的技術(shù)專家，但是不喜歡在眾人面前說話。可是最近他的經(jīng)理要他在全公司高層人員面前講解該部門的最新研究成果。A一再推脫之后還是被安排。最終懷著忐忑不安的心情走上臺。結(jié)果A成了整個公司的午餐笑料。於是A的工作效率比原來差了很遠(yuǎn)。他的經(jīng)理解釋道：我沒有料到會這樣。其實(shí)，知道有缺點(diǎn)，應(yīng)該提早鼓勵給其信心，再從細(xì)處幫助更改，切忌事后看熱鬧再懊悔。

方法六：關(guān)系領(lǐng)先
在公司甚至部門中，不可能全部排除私人關(guān)系的存在。人才的優(yōu)秀，再加上私人關(guān)系，應(yīng)該是部門非常信賴的員工，但是一定要公平對待。員工非常忌諱幕后的提薪、升職之類的做法。即便當(dāng)時沒有強(qiáng)烈地反映出來，但對于員工對公司的忠誠度、對工作的積極性都有很大的損害。類似的方法還有很多，在此不一一列舉。盡管都是細(xì)枝末節(jié)，但對于員工的影響很大，實(shí)在不容忽略。

任人唯賢，會給所有的員工這樣的信息：
只要我干得好，公司就會給我很好的發(fā)展。用一句俗話來說就是有奔頭。
因為有了明確的遠(yuǎn)景，追求卓越就會慢慢地成為一種生活習(xí)慣，工作積極性高漲，工作效率自然卓絕不群，當(dāng)然公司也會更有競爭力。反之，如果員工感受不到認(rèn)可和希望，大多數(shù)人的選擇就會成為敷衍了事。
不要認(rèn)為是理所當(dāng)然

早晨9點(diǎn)，技術(shù)骨干A拿著昨天晚上做到2點(diǎn)才寫完的文檔興沖沖地送到項目經(jīng)理Z的辦公室。Z正在看電子郵件，頭也不抬地說：“就放在桌子上吧。”A有點(diǎn)無奈地把文檔放在桌子上，無聲無息地出去了。一個星期過去了，Z沒有對那篇文檔發(fā)表任何意見。A心里想：“唉，也不知道他看了沒有？還不如做一個常規(guī)的呢。
如果將上面的情景加以修改，效果又會如何呢？
不妨試試：項目經(jīng)理收到了文檔，并真誠地對晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當(dāng)天下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A，贊賞之后提出幾點(diǎn)非常有深度的意見。A又高興又佩服地去修改自己的文檔。
這2個場景實(shí)施起來區(qū)別并不太大，只是多了一份贊揚(yáng)、理解、關(guān)懷和反饋，但結(jié)果卻迥然不同。
零零總總說了這么多，希望能帶給大家一絲清新，從最細(xì)小處關(guān)懷和體貼沒一個未被好好保護(hù)的珍貴資源。

歡迎光臨 (http://www.zg4o1577.cn/bbs/)

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