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標題: 不要變相地懲罰優秀員工(我們做到了嗎) [打印本頁]

作者: 51黑tt 時間: 2016-3-4 23:50
標題: 不要變相地懲罰優秀員工(我們做到了嗎)
不要變相地懲罰優秀員工(我們做到了嗎)

優秀員工是公司最大的財富，GE總裁杰克-韋爾奇曾經說過，20%的優秀員工是公司最大的財富。
可是很多情況下，我們的經理們在不經意中，變相地懲罰優秀的員工，更可怕的是他們自己并未意識到這點。不信，你就可以試試下面的幾個方法，這絕對是將優秀人才趕往對手公司的絕招：

方法一：能者多勞
(能者多勞多得嗎？我們是不是也是這樣呢)
自從哲人發明這句話，就害了無數的優秀人才。且漸漸變成了一種共識：優秀的員工就是應該承擔更多的任務，承擔最難的工作。于是能干的人工作量越來越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多時候恐怕很難真正做到按勞取酬。一般而言，大多數公司內，因為大家資歷相差無幾，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天長日久，優秀人才自然心生郁悶：為什么要多干，為什么要加班。積極性大打折扣，即使不跳槽，勉強留下來，工作也遠不會象當初那么盡力了。

方法二：有錯誤就必須批評
(應該和組員一起找問題，分析問題，指導為主，屢犯不改的踢掉)
高招之二。優秀員工一般承擔更多或者更難的工作，而且活越多越難，犯錯誤的機會就越大。于是，那些公認的優秀分子，一次又一次地被叫到經理辦公室，然后黑著臉出來。而能力一般的員工因為總是分配到簡單任務，且可以得到優秀員工的指導，犯錯的機會小得多，由此在經理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升機會。漸漸地，能干的人開始變得謹慎，變得沒有積極性，沒有激情，變得明哲保身。
允許員工犯錯誤，但前提是必須承認錯誤，不要犯同樣的錯誤。對于開拓性的、智慧型的錯誤，不但不應該批評，反而應該獎勵。 (首先肯定他的工作,再指出他的問題)

方法三：讓不忙的人去吧
(很多公司的悲哀，多考慮員工的想法就不會犯這個錯誤了)
部門有2個培訓名額，讓誰去？A太忙了，而且他去培訓，a模塊就沒有人能完成，不行！還是讓D、E去吧，他們的模塊簡單，很快就做完了，不會影響到項目進度。這不是玩笑話，類似這樣的事情就在身邊發生。因為能干，別人無法替代，結果優秀人才就喪失了很多的權利和機會。但如此，你的部門肯定又會失去一位優秀員工。

方法四：我們不能沒有你
部門有一個提升名額，可以提升一位成員任其它部門的經理。于是，經理就考慮：A去，不行，他是部門最接杰出的成員，他能勝任很多最困難最復雜的任務，我們不能失去他。還是讓C去吧，他的工作可以由B暫時接替一下，然后再招聘一個新人來就行。

方法五：我沒有料到會這樣
(知人而用，讓每個人都發揮它的優點)
A是部門最杰出的員工、公認的技術專家，但是不喜歡在眾人面前說話。可是最近他的經理要他在全公司高層人員面前講解該部門的最新研究成果。A一再推脫之后還是被安排。最終懷著忐忑不安的心情走上臺。結果A成了整個公司的午餐笑料。於是A的工作效率比原來差了很遠。他的經理解釋道：我沒有料到會這樣。其實，知道有缺點，應該提早鼓勵給其信心，再從細處幫助更改，切忌事后看熱鬧再懊悔。

方法六：關系領先
在公司甚至部門中，不可能全部排除私人關系的存在。人才的優秀，再加上私人關系，應該是部門非常信賴的員工，但是一定要公平對待。員工非常忌諱幕后的提薪、升職之類的做法。即便當時沒有強烈地反映出來，但對于員工對公司的忠誠度、對工作的積極性都有很大的損害。類似的方法還有很多，在此不一一列舉。盡管都是細枝末節，但對于員工的影響很大，實在不容忽略。

任人唯賢，會給所有的員工這樣的信息：
只要我干得好，公司就會給我很好的發展。用一句俗話來說就是有奔頭。
因為有了明確的遠景，追求卓越就會慢慢地成為一種生活習慣，工作積極性高漲，工作效率自然卓絕不群，當然公司也會更有競爭力。反之，如果員工感受不到認可和希望，大多數人的選擇就會成為敷衍了事。
不要認為是理所當然

早晨9點，技術骨干A拿著昨天晚上做到2點才寫完的文檔興沖沖地送到項目經理Z的辦公室。Z正在看電子郵件，頭也不抬地說：“就放在桌子上吧。”A有點無奈地把文檔放在桌子上，無聲無息地出去了。一個星期過去了，Z沒有對那篇文檔發表任何意見。A心里想：“唉，也不知道他看了沒有？還不如做一個常規的呢。
如果將上面的情景加以修改，效果又會如何呢？
不妨試試：項目經理收到了文檔，并真誠地對晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當天下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A，贊賞之后提出幾點非常有深度的意見。A又高興又佩服地去修改自己的文檔。
這2個場景實施起來區別并不太大，只是多了一份贊揚、理解、關懷和反饋，但結果卻迥然不同。
零零總總說了這么多，希望能帶給大家一絲清新，從最細小處關懷和體貼沒一個未被好好保護的珍貴資源。

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