不要變相地懲罰優秀員工(我們做到了嗎)
優秀員工是公司最大的財富，GE總裁杰克-韋爾奇曾經說過，20%的優秀員工是公司最大的財富。
可是很多情況下，我們的經理們在不經意中，變相地懲罰優秀的員工，更可怕的是他們自己并未意識到這點。不信，你就可以試試下面的幾個方法，這絕對是將優秀人才趕往對手公司的絕招：
方法一：能者多勞
(能者多勞多得嗎？我們是不是也是這樣呢)
自從哲人發明這句話，就害了無數的優秀人才。且漸漸變成了一種共識：優秀的員工就是應該承擔更多的任務，承擔最難的工作。于是能干的人工作量越來越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多時候恐怕很難真正做到按勞取酬。一般而言，大多數公司內，因為大家資歷相差無幾，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天長日久，優秀人才自然心生郁悶：為什么要多干，為什么要加班。積極性大打折扣，即使不跳槽，勉強留下來，工作也遠不會象當初那么盡力了。
方法二：有錯誤就必須批評
(應該和組員一起找問題，分析問題，指導為主，屢犯不改的踢掉)
高招之二。優秀員工一般承擔更多或者更難的工作，而且活越多越難，犯錯誤的機會就越大。于是，那些公認的優秀分子，一次又一次地被叫到經理辦公室，然后黑著臉出來。而能力一般的員工因為總是分配到簡單任務，且可以得到優秀員工的指導，犯錯的機會小得多，由此在經理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升機會。漸漸地，能干的人開始變得謹慎，變得沒有積極性，沒有激情，變得明哲保身。
允許員工犯錯誤，但前提是必須承認錯誤，不要犯同樣的錯誤。對于開拓性的、智慧型的錯誤，不但不應該批評，反而應該獎勵。 (首先肯定他的工作,再指出他的問題)
方法三：讓不忙的人去吧
(很多公司的悲哀，多考慮員工的想法就不會犯這個錯誤了)
部門有2個培訓名額，讓誰去？A太忙了，而且他去培訓，a模塊就沒有人能完成，不行！還是讓D、E去吧，他們的模塊簡單，很快就做完了，不會影響到項目進度。這不是玩笑話，類似這樣的事情就在身邊發生。因為能干，別人無法替代，結果優秀人才就喪失了很多的權利和機會。但如此，你的部門肯定又會失去一位優秀員工。
方法四：我們不能沒有你
部門有一個提升名額，可以提升一位成員任其它部門的經理。于是，經理就考慮：A去，不行，他是部門最接杰出的成員，他能勝任很多最困難最復雜的任務，我們不能失去他。還是讓C去吧，他的工作可以由B暫時接替一下，然后再招聘一個新人來就行。
方法五：我沒有料到會這樣
(知人而用，讓每個人都發揮它的優點)
A是部門最杰出的員工、公認的技術專家，但是不喜歡在眾人面前說話�？墒亲罱慕浝硪谌靖邔尤藛T面前講解該部門的最新研究成果。A一再推脫之后還是被安排。最終懷著忐忑不安的心情走上臺。結果A成了整個公司的午餐笑料。於是A的工作效率比原來差了很遠。他的經理解釋道：我沒有料到會這樣。 其實，知道有缺點，應該提早鼓勵給其信心，再從細處幫助更改，切忌事后看熱鬧再懊悔。
方法六：關系領先
在公司甚至部門中，不可能全部排除私人關系的存在。人才的優秀，再加上私人關系，應該是部門非常信賴的員工，但是一定要公平對待。員工非常忌諱幕后的提薪、升職之類的做法。即便當時沒有強烈地反映出來，但對于員工對公司的忠誠度、對工作的積極性都有很大的損害。 類似的方法還有很多，在此不一一列舉。盡管都是細枝末節，但對于員工的影響很大，實在不容忽略。
任人唯賢，會給所有的員工這樣的信息：
只要我干得好，公司就會給我很好的發展。用一句俗話來說就是有奔頭。
因為有了明確的遠景，追求卓越就會慢慢地成為一種生活習慣，工作積極性高漲，工作效率自然卓絕不群，當然公司也會更有競爭力。反之，如果員工感受不到認可和希望，大多數人的選擇就會成為敷衍了事。
不要認為是理所當然
早晨9點，技術骨干A拿著昨天晚上做到2點才寫完的文檔興沖沖地送到項目經理Z的辦公室。Z正在看電子郵件，頭也不抬地說：“就放在桌子上吧�！盇有點無奈地把文檔放在桌子上，無聲無息地出去了。一個星期過去了，Z沒有對那篇文檔發表任何意見。A心里想：“唉，也不知道他看了沒有？還不如做一個常規的呢。
如果將上面的情景加以修改，效果又會如何呢？
不妨試試：項目經理收到了文檔，并真誠地對晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當天下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A，贊賞之后提出幾點非常有深度的意見。A又高興又佩服地去修改自己的文檔。
這2個場景實施起來區別并不太大，只是多了一份贊揚、理解、關懷和反饋，但結果卻迥然不同。
零零總總說了這么多，希望能帶給大家一絲清新，從最細小處關懷和體貼沒一個未被好好保護的珍貴資源。
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